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华为给公司组织变革上了一课

www.urdumasala.com2019-08-07
bwin必赢娱乐app下载 华为给公司组织变革上了一课

  

壹图网)

“经济观察报”的评论员陈百华再次处于今年夏天的风口浪尖。

因为在这个毕业季,它给了最近的毕业生一个惊人的年薪。最近,华为创始人任正非在总统办公室发出了一封信,宣布对2019年的一些顶尖学生实施年薪管理。根据这封电子邮件,华为给八位2019名学生高薪。所有8名员工均为博士学位,年薪最低为89.6万元,最高为201万元。

近年来,“组织变革”已经变得如此受欢迎,以至于它已经成为当前企业重组明星公司超越传统商学院背景的热门关键词。阿里的连续多轮组织结构调整,腾讯930架构变革,百度战略调整.那些活跃在船头线的公司正处于中游,他们都开始意识到管理的重要性公司效率调整。

但即便如此,那些在官僚机构中摇摇欲坠并且压扁“两种选择”的改革追随者似乎并不真正理解组织变革的真正含义。至少在这些组织变革战中,我们发现很难看到。人才评价体系改革是核心变革领域。如今,当人们看到华为开出高薪时,他们仍然惊呆了;人们对“雇佣皇帝”张小龙的薪水感到惊讶:根据腾讯的财务报告,在腾讯高管中,微信之父张小龙已经在那里。 2016年,年薪接近3亿。作为董事会主席,马化腾的年薪仅为张小龙的1/9。

当John Welch在GE开发一个扁平化的组织时,这种组织形式一直被认为是互联网公司的标准。然而,曾经是扁平组织标本的小米最终选择转向官僚机构。哪种架构系统更适合中国企业的发展,突然进入失地。我们回顾一下,作为今天中国商学院的经典案例,我们很难将华为特别归结为官僚制度或扁平化。事实上,这两种组织形式显然在华为的组织结构中共存。然而,任正非多年前的“建筑设计使人才体系爆发金字塔”无疑是华为为高级医生提供高价薪水的基础。

长期以来,人们习惯的薪酬模式一般都是基于金字塔式的组织结构设计。在传统的工资模式中,工资往往对应于一个人在组织中的地位,即一个人在组织中的地位越高,工资越高;在这种模式下,毫无疑问,那些是“听得见的”炮兵火力最前沿的员工无法获得积极的反馈。

任正非在总裁办公室的电子邮件中或之后的采访中说:“华为过去的人才结构是一个封闭的人才金字塔结构。金字塔本身也是一个封闭的系统,它限制了组织模式,创造了薪酬上限。金字塔已经“爆炸”并形成了一个开放的人才体系。也就是说,华为的薪酬体系不再是我们传统上理解的自上而下的金字塔结构。

事实上,在各种形式的表层组织变化背后,最关键的是仍然是人才的绩效激励机制。无论前台的流程管理是多层还是单层,归根结底,都必须回归“战斗机导向”。

公允价值评估是科学价值分配的前提。只有当价值分配合理时,才不会让员工“不受不平等和不平等的影响”,员工就会有足够的动力和激情来创造更大的价值。为人才提供点对点价值评估可以充分激发他们的主观能动性并为公司创造价值。这是华为价值链管理系统之间的逻辑关系,即使以其加班文化而闻名,华为并未被指责为第996次争议。

凭借高薪抢夺顶尖人才,华为领先于中国企业。正如任正非所说,世界电脑竞赛的冠军和亚军都是谷歌用五到六倍的工资挖来的。在硅谷,平均年薪超过一百万的科技公司随处可见。

11: 06

来源:经济观察报

华为给公司改变了组织变革

壹图网)

“经济观察报”的评论员陈百华再次处于今年夏天的风口浪尖。

因为在这个毕业季,它给了最近的毕业生一个惊人的年薪。最近,华为创始人任正非在总统办公室发出了一封信,宣布对2019年的一些顶尖学生实施年薪管理。根据这封电子邮件,华为给八位2019名学生高薪。所有8名员工均为博士学位,年薪最低为89.6万元,最高为201万元。

近年来,“组织变革”已经变得如此受欢迎,以至于它已经成为当前企业重组明星公司超越传统商学院背景的热门关键词。阿里的连续多轮组织结构调整,腾讯930架构变革,百度战略调整.那些活跃在船头线的公司正处于中游,他们都开始意识到管理的重要性公司效率调整。

但即便如此,那些在官僚机构中摇摇欲坠并且压扁“两种选择”的改革追随者似乎并不真正理解组织变革的真正含义。至少在这些组织变革战中,我们发现很难看到。人才评价体系改革是核心变革领域。如今,当人们看到华为开出高薪时,他们仍然惊呆了;人们对“雇佣皇帝”张小龙的薪水感到惊讶:根据腾讯的财务报告,在腾讯高管中,微信之父张小龙已经在那里。 2016年,年薪接近3亿。作为董事会主席,马化腾的年薪仅为张小龙的1/9。

当John Welch在GE开发一个扁平化的组织时,这种组织形式一直被认为是互联网公司的标准。然而,曾经是扁平组织标本的小米最终选择转向官僚机构。哪种架构系统更适合中国企业的发展。突然进入失落的地区。我们回顾一下,作为今天中国商学院的经典案例,我们很难将华为特别归结为官僚制度或扁平化。事实上,这两种组织形式显然在华为的组织结构中共存。然而,任正非多年前的“建筑设计使人才体系爆发金字塔”无疑是华为为高级医生提供高价薪水的基础。

长期以来,人们习惯的薪酬模式一般都是基于金字塔式的组织结构设计。在传统的工资模式中,工资往往对应于一个人在组织中的地位,即一个人在组织中的地位越高,工资越高;在这种模式下,毫无疑问,那些是“听得见的”炮兵火力最前沿的员工无法获得积极的反馈。

任正非在总裁办公室的电子邮件中或之后的采访中说:“华为过去的人才结构是一个封闭的人才金字塔结构。金字塔本身也是一个封闭的系统,它限制了组织模式,创造了薪酬上限。金字塔已经“爆炸”并形成了一个开放的人才体系。也就是说,华为的薪酬体系不再是我们传统上理解的自上而下的金字塔结构。

事实上,在各种形式的表层组织变化背后,最关键的是仍然是人才的绩效激励机制。无论前台的流程管理是多层还是单层,归根结底,都必须回归“战斗机导向”。

公允价值评估是科学价值分配的前提。只有当价值分配合理时,才不会让员工“不受不平等和不平等的影响”,员工就会有足够的动力和激情来创造更大的价值。为人才提供点对点价值评估可以充分激发他们的主观能动性并为公司创造价值。这是华为价值链管理系统之间的逻辑关系,即使以其加班文化而闻名,华为并未被指责为第996次争议。

凭借高薪抢夺顶尖人才,华为领先于中国企业。正如任正非所说,世界电脑竞赛的冠军和亚军都是谷歌用五到六倍的工资挖来的。在硅谷,平均年薪超过一百万的科技公司随处可见。

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